Увольнение. Массовое сокращение в организации

Наверное, каждый уже почувствовал наступивший экономический кризис на себе. Плохая экономическая ситуация негативно сказывается на сферах общественной жизни.

Все дело в том, что в условиях нестабильной ситуации в экономическом секторе, многие предприятия терпят убытки, что сказывается на их финансовом состоянии. Из-за этого множество организаций для оптимизации своих затрат идут на сокращения.

Реальность такова, что такая процедура проводится довольно часто.

Давайте для начала разберемся, чем отличаются друг от друга сокращение численности работников и сокращение штата работников.

---

СОКРАЩЕНИЕ – УМЕНЬШЕНИЕ КОЛИЧЕСТВА РАБОТНИКОВ, ЗАНИМАЮЩИХ ОДНИ И ТЕ ЖЕ ДОЛЖНОСТИ.

---

При сокращении штата же производится увольнение абсолютно всех работников, которые занимают сокращаемые должности. При этом должности будут исключены из штатного расписания.

Чтобы проведение мероприятий по сокращению численности штата было законным, оно должно соответствовать следующим требованиям:

---

1. Принятое решение должно соответствовать требовать законодательства, что подразумевает под собой принятие его уполномоченным лицом и в установленной форме, то есть быть издан приказ о сокращении, а также внесены изменения в штатное расписание.
   
   
2. Работники должны быть надлежащим образом уведомлены о предстоящем увольнении. Статья 180 ТК РФ требует от работодателя письменного предупреждения работника под роспись о предстоящем сокращении не менее чем за два месяца до увольнения.
   
   Если же работник отказывается подписать уведомление, то необходимо в присутствии нескольких сотрудников организации заактировать этот момент. Данный акт составляется для последующего вызова в суд подписавших акт лиц, которые выступят в качестве свидетелей вручения работнику данного уведомления.
   
   
3. ТК РФ предусматривает обязанность работодателей по трудоустройству сокращаемых работников. В статье 81 ТК РФ указано, что работника по такому основанию возможно только перевести на другую имеющуюся у того же работодателя работу, естественно с письменного согласия работника.
   
   Таким образом, работодатель в обязательном порядке должен предлагать сокращаемым сотрудникам другие имеющиеся у него свободные рабочие места, даже нижестоящую и нижеоплачиваемую должность.

---

Однако, работодатель вовсе не обязан предлагать вакансии, имеющиеся в другой местности. Хотя многие работники оспаривают данные действия работодателей.

Кроме того, должности, которые заняты временно отсутствующими работниками (например, находящимися в отпуске по уходу за ребенком), не являются вакантными. Следовательно, работодатели не обязаны их предлагать сокращаемым работникам.

Необходимо учитывать преимущественное право на оставление на работе. Статья 179 ТК РФ предусматривает перечень лиц, имеющих такое преимущественное право: работники с более высокой производительностью труда и квалификацией.

---

А также устанавливаются критерии определения таких лиц на случай равной производительности труда и квалификации. Уведомление профсоюза о сокращении работников, которое должно осуществляться за два месяца до увольнения.

---

Обязательно должна быть соблюдена процедура увольнения работника, что подразумевает под собой издание приказа об увольнении, внесение соответствующих записей в трудовую книжку, а также выдачу ее работникам, выплату выходного пособия и иных сумм, причитающихся работникам.

При увольнению по сокращению штата работников предусматриваются дополнительные гарантии и компенсации. В частности, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ними сохраняется средний месячный зарабoток на период трудoустройства, но не свыше двух месяцев сo дня увольнения.

---

По решению oргана занятости населения средний месячный заработок может быть сохранен также и на третий месяц, если работник после его увольнения в течение двух недель обратился в орган занятости и не был им трудоустроен.

---

При соблюдении всех выше перечисленных требований к процедуре сокращения численности и штата увольнение будет считаться законным.

Однако не все работодатели ее соблюдают. В связи с особой популярностью, которой сокращение пользуется в последнее время, довольно часто нерадивые работодатели допускают различные нарушения того или иного рода.

Нарушения могут быть самые различные: незаконность формулировки основания увольнения; ненадлежащее уведомление работника о сокращении; не предложение вакантных мест; отсутствия учета при принятии решения о расторжении договора; преимущественного права на оставление на работе и так далее.

Оспаривать свое увольнение необходимо в судебном порядке. Обратите внимание, что ТК РФ предусматривает сокращенные сроки давности для обращения в суд по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Доказательства для получения компенсации.

В предмет доказывания по данным делам будут включаться такие обстоятельства как:

---

1. Действительно ли в организации проводилась процедура сокращения численности или штата;
2. Был ли предупрежден профсоюз о предстоящем сокращении численности или штата;
3. Было ли письменное согласие работника на перевод;
4. Предлагались ли работнику вакантные места, имеющиеся у данного работодателя;
5. Были ли на момент увольнения действительно заняты все рабочие места, штатные единицы;
6. Был ли работник своевременно предупрежден о сокращении.

---

То есть доказать нужно будет наличие нарушений в процедуре расторжения трудового договора в порядке сокращения численности или штата работников организации.

Доказательствами могут послужить: штатное расписание работодателя до и после увольнения работников; копия приказа об увольнении, содержащего незаконную формулировку основания увольнения; доказательства, которые подтверждают наличие у работника преимущественного права на оставление на работе в случае, если работодателем оно не учитывалось; деловая переписка работника с работодателем и т.д.