Оплата труда. Работа в праздничные дни

Оплата нормативного трудового времени не вызывает затруднения у работодателей. Однако с начислением вознаграждения за сверхурочную занятость возникают сложности. И сотруднику, и работодателю важно знать актуальные нормы законодательства, регулирующие оплату дополнительных часов труда, работы в праздничный либо выходной день.

Что такое сверхурочный труд?

Оплата сверхнормативного времени

Работа в выходные и праздники

Оплата труда в нерабочие дни

Судебная практика

Что такое сверхурочный труд?

По ч. 2 ст. 91 ТК сверхурочная занятость – работа, выполняемая по просьбе руководства сверх стандартного трудового времени (более 40 ч в неделю). Директор может привлечь сотрудника к такой занятости при двух условиях:

1. Согласие самого трудящегося.
2. Разрешение профсоюзного объединения.

Исключениями из правил являются ситуации:

1. Предотвращение производственных катастроф, природных бедствий, аварий.
2. Объявление военного либо чрезвычайного положения.
3. Необходимость участия в общественных работах по случаю масштабного повреждения систем водоснабжения, связи, освещения, транспортных магистралей.

При этом ТК запрещает привлекать к сверхурочной занятости следующих лиц:

1. трудящихся по ученическому договору;
2. беременных сотрудниц;
3. несовершеннолетних работников.

После получения письменного ответа трудящегося руководитель издает соответствующее распоряжение о привлечении к сверхурочной занятости. Сотрудник знакомится с бумагой строго под подпись.

Если приказ не издан, но с работником было заключено устное соглашение, такая деятельность по ТК все равно является сверхурочной, оплачивается по особому тарифу.

Однако если трудящийся остался на рабочем месте не по просьбе начальника, а по своей инициативе, его занятость уже не считается сверхнормативной.

Обязанность нанимателя – обеспечить точный учет дополнительного рабочего времени. В табеле проставляется конкретное число сверхурочного труда.

Законодательство устанавливает также пределы сверхнормативного труда для каждого гражданина. Это не более 4-х часов за два дня подряд. Суммарно – не более 120 часов в год.

Оплата сверхнормативного времени

Ст. 152 ТК устанавливает порядок оплаты сверхурочной занятости:

1. Первые 2 часа деятельности – полуторный размер и более.
2. Следующие часы – двойной размер и более.

Более четкий алгоритм начисления вознаграждения вводится коллективными соглашениями, локальными нормативами, трудовым контрактом с каждым из работников. Оплата сверхнормативной занятости – строго почасовая.

Отчего нанимателю нужно установить тарифную ставку (стоимость дополнительного часа труда). Сложность в том, что законодательство не устанавливает тут четких инструкций. Работодатели опираются на письмо Роструда №2822-6-1 (2011):

Часовая ставка = (месячная тарифная ставка) : (среднемесячный объем трудовых часов).

Величина высчитывается в зависимости от часовой продолжительности одной рабочей недели.

Еще одна инструкция – в письме Минздрава №16-4/2059436 (2014):

Часовая ставка = (фиксированный оклад) : (среднемесячное число трудовых часов).

В письме Роструда №2822-6-1 чиновники также уточняют: при определении стоимости трудового часа учитывается лишь должностной оклад. Вознаграждения, надбавки, доплаты сотруднику не берутся в расчет.

Такого же мнения придерживается ВС РФ: дополнительная работа оплачивается не менее чем в двойном размере, но исходя лишь из фиксированного оклада. Социальные, компенсационные, стимулирующие доплаты не берутся во внимание.

Отсюда следует: трудящийся, соглашаясь на сверхурочную занятость, одновременно соглашается на более низкую (чем при нормальных условиях) оплату работы. Поэтому руководитель должен найти пути стимуляции.

Согласно ст. 152-153 ТК полуторный, двойной тариф – самый минимальный. Работодатель может увеличить вознаграждение за сверхнормативный труд положениями коллективного, трудового договора, внутренних актов.

Работа в выходные и праздники

В РФ при занятости по стандартной 5-дневной неделе труд в выходные и праздники запрещен. Но ст. 113 ТК допускает ряд исключений:

1. Получение письменного согласия трудящегося на дополнительную занятость.
2. Действие чрезвычайного, военного положения в государстве.
3. Необходимость предотвращения аварии, катастрофы, ЧС.

Также не допускается привлекать к труду в выходные несовершеннолетних, беременных сотрудников, работников по ученическому контракту. После получения согласия выпускается приказ руководителя организации. В табелях часы занятости в выходные помечаются особым кодом.

Если сотрудник занят по скользящему графику, получать от него согласия на труд в нерабочие дни не требуется. Ознакомление (под подпись) с графиком смен равнозначно согласию работать в праздники.

Письменное разрешение требуется от сотрудника, если гражданина вызывают на работу в выходной (по его индивидуальному графику) день.

Оплата труда в нерабочие дни

Ч. 1 ст. 153 ГК диктует, что минимальное вознаграждение за труд в праздники, выходные – не менее двойного размера.

Законодательство вводит ряд уточнений:

1. При сдельной з/п. Двойной размер и выше.
2. При оплате по часовой или дневной ставке. Размер – не менее двойной установленной ставки.
3. При получении фиксированного оклада за определенное время работы.
   
   Минимум – одинарная дневная ставка за день труда. Либо одинарная часовая за час труда. Это условия, если работа в выходные укладывается в число рабочих часов по нормативу. Если же превышает его, оплата происходит строго по двойной ставке.

По желанию трудящегося двойная оплата работы в праздник может быть заменена дополнительным выходным.

При такой ситуации сверхнормативная занятость оплачивается по одинарному тарифу. Порой работодатели неверно понимают это предписание: уменьшают месячную з/п за дополнительный нерабочий день.

Однако Минтруд, Роструд уточняют, что в такой ситуации трудовое вознаграждение не должно сокращаться. Работникам, получающим должностные оклады, з/п не может быть уменьшена из-за большого количества праздников в конкретном месяце. В январе, мае согласно ч. 4 ст. 112 ТК они получают полное вознаграждение.

Законодательство также запрещает снижать з/п трудящимся, работающим на сдельных условиях, по случаю не привлечения к занятости в праздничные числа. По ч. 3 ст. 112 ТК за невыход на работу по случаю государственного праздника им положена выплата вознаграждения.

Его размер не определяется законом, а устанавливается коллективным, трудовым контрактом, внутренними нормативами организации. При установлении данной величины работодатель обязательно учитывает мнение профсоюза.

Судебная практика

Наш клиент обратился с проблемой: из-за сложной ситуации на предприятии ему пришлось в течение месяца задерживаться на работе на 1-3 часа.

Однако зарплата оказалась меньше ожидаемой – сверхнормативная занятость оплачивалась не по двойному, а по одинарному тарифу. Работодатель объяснял это тем, что соглашение с трудящимся было устным. Не был издан приказ – без документа в табель не вносились изменения.

К взаимному соглашению с нанимателем по выплате положенной з/п, компенсации прийти не удалось. Дело решалось в судебном порядке.

Наши юристы доказали, что издание приказа – не обязательное условие для признания работы сверхурочной. Согласно письму Минтруда №14-2-195 (2013) достаточно устного распоряжения начальства. Были собраны свидетельские показания, переписка в мессенджерах с руководителем в рабочей группе.

Суд нашел доказательства от истца достаточными. Дело решено в пользу клиента с выплатой необходимого вознаграждения, компенсации.

И трудящемуся, и работодателю важно знать, в каком порядке, как оплачивается дополнительная, сверхнормативная занятость. На каких условиях к ней можно привлечь сотрудника.

Если гражданин уверен, что наниматель рассчитал вознаграждение за его работу неверно, об этом не нужно молчать.

Чтобы добиться справедливости, следует обратиться к работодателю с соответствующим заявлением, расчетами, подкрепленными ссылками на законодательные нормы. Если мирного разрешения вопроса нет, дело можно успешно разрешить в суде.