Сверхурочные и дополнительные рабочие часы

<Оплата нормативного трудового времени не вызывает затруднения у работодателей. Однако с начислением вознаграждения за сверхурочную занятость возникают сложности. И сотруднику, и работодателю важно знать актуальные нормы законодательства, регулирующие оплату дополнительных часов труда, работы в праздничный либо выходной день.

Что такое сверхурочный труд
Оплата сверхнормативного времени
Работа в выходные и праздники
Оплата труда в нерабочие дни
Судебная практика
Выводы

Что такое сверхурочный труд

По ч. 2 ст. 91 ТК сверхурочная занятость – работа, выполняемая по просьбе руководства сверх стандартного трудового времени (более 40 ч в неделю). Директор может привлечь сотрудника к такой занятости при двух условиях:

  1. Согласие самого трудящегося.
  2. Разрешение профсоюзного объединения.

Исключениями из правил являются ситуации:

  1. Предотвращение производственных катастроф, природных бедствий, аварий.
  2. Объявление военного либо чрезвычайного положения.
  3. Необходимость участия в общественных работах по случаю масштабного повреждения систем водоснабжения, связи, освещения, транспортных магистралей.

При этом ТК запрещает привлекать к сверхурочной занятости следующих лиц:

  • трудящихся по ученическому договору;
  • беременных сотрудниц;
  • несовершеннолетних работников.

После получения письменного ответа трудящегося руководитель издает соответствующее распоряжение о привлечении к сверхурочной занятости. Сотрудник знакомится с бумагой строго под подпись.

Если приказ не издан, но с работником было заключено устное соглашение, такая деятельность по ТК все равно является сверхурочной, оплачивается по особому тарифу. Однако если трудящийся остался на рабочем месте не по просьбе начальника, а по своей инициативе, его занятость уже не считается сверхнормативной.

Обязанность нанимателя – обеспечить точный учет дополнительного рабочего времени. В табеле проставляется конкретное число сверхурочного труда.

Законодательство устанавливает также пределы сверхнормативного труда для каждого гражданина. Это не более 4-х часов за два дня подряд. Суммарно – не более 120 часов в год.

Оплата сверхнормативного времени

Ст. 152 ТК устанавливает порядок оплаты сверхурочной занятости:

  1. Первые 2 часа деятельности – полуторный размер и более.
  2. Следующие часы – двойной размер и более.

Более четкий алгоритм начисления вознаграждения вводится коллективными соглашениями, локальными нормативами, трудовым контрактом с каждым из работников. Оплата сверхнормативной занятости – строго почасовая. Отчего нанимателю нужно установить тарифную ставку (стоимость дополнительного часа труда). Сложность в том, что законодательство не устанавливает тут четких инструкций. Работодатели опираются на письмо Роструда №2822-6-1 (2011):

Часовая ставка = (месячная тарифная ставка) : (среднемесячный объем трудовых часов).

Величина высчитывается в зависимости от часовой продолжительности одной рабочей недели.

Еще одна инструкция – в письме Минздрава №16-4/2059436 (2014):

Часовая ставка = (фиксированный оклад) : (среднемесячное число трудовых часов).

В письме Роструда №2822-6-1 чиновники также уточняют: при определении стоимости трудового часа учитывается лишь должностной оклад. Вознаграждения, надбавки, доплаты сотруднику не берутся в расчет. Такого же мнения придерживается ВС РФ: дополнительная работа оплачивается не менее чем в двойном размере, но исходя лишь из фиксированного оклада. Социальные, компенсационные, стимулирующие доплаты не берутся во внимание.

Отсюда следует: трудящийся, соглашаясь на сверхурочную занятость, одновременно соглашается на более низкую (чем при нормальных условиях) оплату работы. Поэтому руководитель должен найти пути стимуляции. Согласно ст. 152-153 ТК полуторный, двойной тариф – самый минимальный. Работодатель может увеличить вознаграждение за сверхнормативный труд положениями коллективного, трудового договора, внутренних актов.

Работа в выходные и праздники

В РФ при занятости по стандартной 5-дневной неделе труд в выходные и праздники запрещен. Но ст. 113 ТК допускает ряд исключений:

  1. Получение письменного согласия трудящегося на дополнительную занятость.
  2. Действие чрезвычайного, военного положения в государстве.
  3. Необходимость предотвращения аварии, катастрофы, ЧС.

Также не допускается привлекать к труду в выходные несовершеннолетних, беременных сотрудников, работников по ученическому контракту. После получения согласия выпускается приказ руководителя организации. В табелях часы занятости в выходные помечаются особым кодом.

Если сотрудник занят по скользящему графику, получать от него согласия на труд в нерабочие дни не требуется. Ознакомление (под подпись) с графиком смен равнозначно согласию работать в праздники. Письменное разрешение требуется от сотрудника, если гражданина вызывают на работу в выходной (по его индивидуальному графику) день.

Оплата труда в нерабочие дни

Ч. 1 ст. 153 ГК диктует, что минимальное вознаграждение за труд в праздники, выходные – не менее двойного размера. Законодательство вводит ряд уточнений:

  1. При сдельной з/п. Двойной размер и выше.
  2. При оплате по часовой или дневной ставке. Размер – не менее двойной установленной ставки.
  3. При получении фиксированного оклада за определенное время работы. Минимум – одинарная дневная ставка за день труда. Либо одинарная часовая за час труда. Это условия, если работа в выходные укладывается в число рабочих часов по нормативу. Если же превышает его, оплата происходит строго по двойной ставке.

По желанию трудящегося двойная оплата работы в праздник может быть заменена дополнительным выходным. При такой ситуации сверхнормативная занятость оплачивается по одинарному тарифу. Порой работодатели неверно понимают это предписание: уменьшают месячную з/п за дополнительный нерабочий день. Однако Минтруд, Роструд уточняют, что в такой ситуации трудовое вознаграждение не должно сокращаться.

Работникам, получающим должностные оклады, з/п не может быть уменьшена из-за большого количества праздников в конкретном месяце. В январе, мае согласно ч. 4 ст. 112 ТК они получают полное вознаграждение.

Законодательство также запрещает снижать з/п трудящимся, работающим на сдельных условиях, по случаю непривлечения к занятости в праздничные числа. По ч. 3 ст. 112 ТК за невыход на работу по случаю государственного праздника им положена выплата вознаграждения. Его размер не определяется законом, а устанавливается коллективным, трудовым контрактом, внутренними нормативами организации. При установлении данной величины работодатель обязательно учитывает мнение профсоюза.

Судебная практика

Наш клиент обратился с проблемой: из-за сложной ситуации на предприятии ему пришлось в течение месяца задерживаться на работе на 1-3 часа. Однако зарплата оказалась меньше ожидаемой – сверхнормативная занятость оплачивалась не по двойному, а по одинарному тарифу. Работодатель объяснял это тем, что соглашение с трудящимся было устным. Не был издан приказ – без документа в табель не вносились изменения.

К взаимному соглашению с нанимателем по выплате положенной з/п, компенсации прийти не удалось. Дело решалось в судебном порядке. Наши юристы доказали, что издание приказа – не обязательное условие для признания работы сверхурочной. Согласно письму Минтруда №14-2-195 (2013) достаточно устного распоряжения начальства. Были собраны свидетельские показания, переписка в мессенджерах с руководителем в рабочей группе.

Суд нашел доказательства Любые фактические данные об обстоятельствах, имеющих значение для правильного разбирательства уголовного, гражданского, арбитражного, конституционного дела, а также дела об административном правонарушении Любые фактические данные об обстоятельствах, имеющих значение для правильного разбирательства уголовного, гражданского, арбитражного, конституционного дела, а также дела об административном правонарушении от истца достаточными. Дело решено в пользу клиента с выплатой необходимого вознаграждения, компенсации.

Выводы

И трудящемуся, и работодателю важно знать, в каком порядке, как оплачивается дополнительная, сверхнормативная занятость. На каких условиях к ней можно привлечь сотрудника. Если гражданин уверен, что наниматель рассчитал вознаграждение за его работу неверно, об этом не нужно молчать.

Чтобы добиться справедливости, следует обратиться к работодателю с соответствующим заявлением, расчетами, подкрепленными ссылками на законодательные нормы. Если мирного разрешения вопроса нет, дело можно успешно разрешить в суде.

При такой ситуации целесообразно заручиться поддержкой опытного юриста, в совершенстве знающего нормы гражданского, трудового законодательства. Ведь интересы ответчика, особенно если это крупная компания, холдинг, будут представлять профессионалы своего дела.

Юридическое агентство «ДФ» более 17 лет находится на рынке юридических услуг. Наши юристы решат любую проблему, связанную с неправомерным привлечением к сверхурочному труду, неправильным начислением вознаграждения за работу в дополнительное время.

Чтобы с нами связаться, звоните или записывайтесь на консультацию по телефону: +7 (343) 363-03-98

Защита Ваших прав Юридическое понятие, обозначающее правовые нормы, с помощью которых государство воздействует на общественные отношения, прямо и непосредственно регулируя их – наша работа.

Число просмотров — 42
1236
Автор статьи:
Кукса Глеб Игоревич

Получить консультацию

Для получения подробной информации оставьте контактные данные и мы с Вами свяжемся

Напишите мне лично в WhatsApp WhatsApp Напишите мне лично в Telegram Telegram
Юридическое агентство