8(343)363-03-98
Решаем сложные юридические задачи — 18 лет опыта и 86% выигранных дел
Круглосуточная поддержка клиентов
Решаем сложные юридические задачи — 18 лет опыта и 86% выигранных дел
Круглосуточная поддержка клиентов
Решаем сложные юридические задачи. Экспертный подход к делу
Критическая оценка правовой ситуации
Решаем сложные юридические задачи. Экспертный подход к делу
Критическая оценка правовой ситуации
Решаем сложные юридические задачи. Экспертный подход к делу
Критическая оценка правовой ситуации
Трудовое законодательство защищает работника как слабую сторону в трудовых отношениях, в том числе путем закрепления запрета уменьшать заработную плату работника в одностороннем порядке, поскольку это ведет к ухудшению его прав.

Однако зачастую экономические трудности вынуждают некоторых работодателей затянуть пояса и экономить порой не совсем законным путем, в том числе и на затратах на персонал.

Другие же, опасаясь, что недовольство работников приведет их в государственную инспекцию труда и суд, пытаются найти легальные способы пересмотра заработной платы работника в меньшую сторону. При этом, мало кто готов прибегнуть к сокращению штата с выплатой работникам выходных пособий.

Для начала стоит разобраться, из чего складывается заработная плата.

Согласно Трудовому кодексу РФ это:

· вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы,

· компенсационные выплаты,

· стимулирующие выплаты.

Размер заработной платы конкретного работника фиксируется в трудовом договоре, является его обязательным условием и основан на действующих у работодателя системах оплаты труда, а именно размерах тарифных ставок, окладов, доплат, надбавок, премий, установленных в таких актах, как, например, коллективный договор или положение о премировании работников.

Поскольку трудовой договор — это соглашение между работником и работодателем, то и изменение его положений возможно по общему правилу только по соглашению сторон.

Это касается помимо фиксированной части заработной платы еще и переменной (премии за выполнение плана, проценты от сделок), если эти суммы указаны непосредственно в трудовом договоре.

В связи с этим первое, что может попытаться сделать работодатель, это:

· постараться повлиять на работника, описав ему сложившуюся экономическую ситуацию, и получить ему согласие на изменение оплаты труда

· заключить с работником дополнительное соглашение к трудовому договору и зафиксировать там произошедшие изменения

· на основании соглашения издать приказ.

Казалось бы, зачем соглашаться на меньшую оплату труда? Но иногда в условиях массового сокращения, оценив сложность поиска новой работы, работник может предпочесть остаться на прежнем месте, нежели потерять его совсем.

Единственное ограничение — заработная плата не может быть меньше установленного законом минимального размера оплаты труда.

Следующий способ, предусмотренный законодателем в порядке исключения из общего правила, гласит, что работодатель может изменить условия трудового договора в одностороннем порядке в случае, когда изменение организационных или технологических условий труда влечет невозможность сохранения прежних условий трудового договора с работником.

Такими изменениями могут стать:

· структурная реорганизация производства,

· изменения в технике и технологии производства,

· уменьшение объема должностных обязанностей,

· перераспределение функционала и др.

Уменьшая зарплату работников по такому основанию, работодатель должен учесть, что:

1. В случае спора на нем будет лежать обязанность доказать необходимость принятия данных мер, следовательно, произошедшие изменения должны быть документально зафиксированы (например, путем издания приказа о закрытии одного из направлений деятельности организации),

2. Работники должны быть письменно уведомлены о предстоящих изменениях не позднее, чем за два месяца,

3. При несогласии работников с уменьшением, работодатель обязан предложить вакантные должности, соответствующие квалификации работника, и только если таких должностей нет, предлагается нижестоящая должность.

Частным случаем является ситуация, когда изменение организационных или технологических условий труда может повлечь за собой массовое увольнение работников. В этой ситуации работодатель имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации ввести на срок до 6 месяцев режим неполного рабочего времени.

Важно отметить, что при любых обстоятельствах не допускается:

1. Введение системы штрафов (за опоздания, несоблюдение сроков и т. д.), поскольку такая мера дисциплинарного взыскания, как штраф, не предусмотрена законодательством, а значит ее установление является незаконным.

2. Вынуждать работников массово подавать заявления на предоставление отпуска без сохранения заработной платы, поскольку контролирующие органы обязательно обратят внимание на неожиданное появление в большого количества работников семейных и иных уважительных причин.

3. Вынуждать работников подписывать дополнительное соглашение к трудовому договору об установлении неполного рабочего времени, поскольку массовое введение данного режима также станет поводом для контролирующих органов усомниться в добровольности подписания подобных соглашений

#Уменьшение оплаты труда

Автор -
Дата публикации - 10.11.2019
Уникальность - 95 %.
Заспамленность - 56 %.
Вода - 12 %.

Число просмотров — 8955
2308

Заинтересовались?

Для получения подробной информации обратитесь к нам удобным для Вас способом:

Данный блок можно отредактировать или удалить.

WhatsApp Напишите мне лично в Telegram Telegram Мы работаем
дистанционно
Работаем дистанционно 24х7. Звоните:
+7 982 660-06-46. Пишите в WhatsApp
Юридическое агентство
Продолжая использовать наш сайт, вы даете согласие на обработку файлов cookie и пользовательских данных в соответствии с Политикой конфиденциальности.